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kpi和okr的区别和联系,为什么kpi不适用现代企业发展

现在很多的企业都会对员工做一些绩效考核,大多数还是采用KPI的方式。但是员工对KPI的考核越来越反感,甚至出现抵触的情况。为什么会出现这种想象呢?其实很简单因为很多人并不会运用KPI的模式。而且KPI的模式是站在企业的利益去给员工定目标的,老板不会关心员工是否能达到。所以用KPI考核员工的话员工的压力很大,而且KPI扣罚为主,激励为辅。当员工努力工作之后却被罚钱就会出现消极怠工的现象。

KPI到底是什么,为什么让那么多人厌恶?

KPI主义就是企业将短期财务指标(如净资产收益率、利润、销售收入)作为公司的关键绩效指标,来考核公司高管,并层层向下分解,戏称“千斤重担万人挑,人人头上有指标”,直至一线的运营维护、产品研发和市场开发人员。指标完成的结果要排序甚至比例强制分布,排名和个人奖金(系数)紧密挂钩,并直接影响基本工资调整和职位晋升。财务指标完成不好,排名在后的员工,会被绩效训诫乃至解雇。员工在焦虑、恐惧心理驱使下,在发横财的原始欲望驱动下,以狼性精神,不择手段地完成财务收益指标。

很多企业用KPI作为企业的绩效考核,但是KIP绩效考核的模式又存在着许多问题:

  1. 如果KPI指标过高,则员工又会排斥,反感。
  2. 如果“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。
  3. 沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。
  4. 没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。
  5. 绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。
  6. 绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
  7. 考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。

所以的出来的结果并不一定是企业想要的。对于KPI模式,小米的雷军就说过。

kpi和okr的区别和联系,为什么kpi不适用现代企业发展插图

雷军:KPI已经不适用现代企业的发展

雷军认为:KPI已经是无法适应互联网的管理需求。因为KPI会让员工迷失自我,而小米的工作核心是,是做出让用户尖叫的产品,提高客户的体验。KPI为什么不受欢迎?因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果,强制性推向给员工,使命必达!员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果能完成任务还好,稍微能喘一口气,但是迎面而来的是,企业给予的更高的目标,更高的压力,周而复始。

任何一种绩效模式,都不能忽视员工内心对安全感的诉求,因为这是人性之所然,违背人性的模式很难持续。

那么中小企业如何去做绩效管理呢?

这里推荐各位企业主使用KSF全优绩效模式。一种加薪但不增加企业成本,解决企业人效浪费、员工积极性不高的模式!

kpi和okr的区别和联系,为什么kpi不适用现代企业发展插图(1)

那么KSF是什么?

KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF,又称薪酬全绩效模式,也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合,寻找两者关注的平衡点,从而形成利益的共同体,实现共创共赢。因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工收入,激发员工士气和创造力。

在这个模式下,员工对企业认可度比较低,归宿感差,而最终的效果也不好。

真正有效的激励机制,必然是引导人向上发力,激励员工做出高价值,并让员工得到高收入。

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KSF和KPI有什么区别呢?

1、定义不同

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2、考核方向不同

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对比KPI和KSF的指标管理

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KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢。相比压力式的重考核轻激励的KPI,KSI是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营。

那么KSF怎么去设计呢?

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KSF不仅是老板关注的绩效改善方案,也是一份给员工的加薪方案。

总结:KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划,同时将薪酬变革与设计融汇其中,实现从重要过程到关键结果的贯通,从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,否则,再好的考核模式也不能被员工接受

KSF增值加薪、PPV产值计薪,加薪却不增加企业成本。通过机制,激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果,让员工自己为自己干,实现企业增利、员工涨薪的目的。

全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地?

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