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kpi是一个什么梗,OKR和KPI到底有什么区别

管理圈有个有趣的现象:所有人都喜欢谈绩效。

但不同角色谈绩效的角度是不同的:

◈HR谈的绩效往往是MBO、KPI、BSC、OKR等等绩效工具手段;

◈团队管理者谈的绩效往往是如何考核如何监督如何改善员工的工作;

◈而老板谈的绩效往往是推动员工积极性,采用更好的管理方式让员工的收入与贡献挂钩。

这三者的差异也导致了绩效管理总是效果不佳,每次做绩效改进都是激情满满意气风发,然后各部门各人员全情投入忙忙碌碌一阵又一阵,最后做出来的东西要不难以落地,要不不了了之,要不见效甚微。

就HR而言,最关心的绩效设计的两个工具是:KPI和OKR,今天小新跟大家一起聊一聊他们之间有何区别?

01 KPI:要我做的事 OKR:我要做的事

关于KPI,想必各位一定十分熟悉,用指标考核员工行为,未达标则有相应惩罚,用一句话概括就是:你考核什么,员工就做什么。

久而久之,员工是为了指标而工作,所有工作都变成了“要我做的事”,而指标以外的事情就成了无人理会的“黑洞”,员工工作的积极性会越考越低。

而OKR则相反,它主张激发员工的内驱力,让员工主动工作,让工作变成“我要做的事”。OKR关注产出,而不仅仅是指标有没有达成。

kpi是一个什么梗,OKR和KPI到底有什么区别插图

举个有意思的例子,我们都知道,在海底捞,员工需要给有需要的客户把饮料加满。

如果是KPI考核,那只要客户的饮料不是满杯,就必须加满,没加就得扣分。就算客户喝不下了,也得加。

如果是OKR考核,员工可能会提前征询客户的意见,加或不加只要客户满意就行。

死板且不易变通的KPI考核,让员工越来越抵触,企业越来越倾向于引入OKR。

02如何实施OKR,高层次的HR这样做

虽然OKR有很强的实践意义,但能真正推行OKR的HR却是凤毛麟角。以至于很多企业在招聘HR的时候,都将OKR写进招聘JD里。

kpi是一个什么梗,OKR和KPI到底有什么区别插图(1)

kpi是一个什么梗,OKR和KPI到底有什么区别插图(2)

一边是企业引入OKR的硬需求,一边是HR岗位职责的要求,不会OKR,或许你会错失很多升职加薪的机会。

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